003 公益性岗位人员与原用人单位未解除劳动关系，在其他单位工作，是否与新用人单位构成劳动关系^[9]

案例要旨

该问题的本质是对于双重劳动关系如何进行认定，对此目前尚无明确的法律界定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条^[10]，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。故沈阳地区司法审判观点认为非前述四类人员与原用人单位未解除劳动关系的情况下，在其他公司工作不构成劳动关系。

案情介绍^[11]

2003年10月，甲某的父亲乙某被招聘为某公安局户政处某区公益岗位社防队员，该公益岗位从2003年10月起至2017年7月按月向乙某支付岗位补贴。该公益岗位为乙某缴纳了社会保险、医疗保险、生育保险、工伤保险，缴纳至2017年7月。

2017年4月17日，乙某入职丙小学，从事更夫工作，月工资1530元，双方未签订劳动合同，乙某的社会保险费由原单位缴纳。2017年7月24日，乙某到丙小学准备工作时突发疾病，经抢救无效后宣告死亡。某公安局户政处某区公益岗位（原单位）一次性支付了乙某在职非因公死亡丧葬费。

甲某提出诉求要求认定乙某与丙小学之间存在劳动关系，并承担后续的工亡赔偿费用（近70万元）。经与丙小学沟通后，双方未能就赔偿款项达成一致。后甲某申请劳动仲裁，要求确认乙某与丙小学之间存在劳动关系。

本案经沈阳市某区劳动人事争议仲裁委员会裁定，认定乙某与丙小学之间存在劳动关系。后丙小学委托大成律师进行案件代理，经一审、二审法院认定乙某与丙小学之间不存在劳动关系。

裁判观点

一审法院认为，关于乙某与原公益岗位单位是否具有劳动关系的问题，根据《劳动合同法实施条例》第十二条规定：“地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。”根据该规定公益性岗位的从业人员与用人单位具有劳动关系，本案中，乙某与原公益岗位单位存在劳动关系。

关于乙某与丙小学是否具有劳动关系的问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。上述四种情形的共同特征在于，劳动者要么与原用人单位的劳动关系解除，但还存在解除后的权利义务（下岗待岗人员）；要么与用人单位的劳动关系仍然存续，但劳动者并不在岗，双方之间的权利义务主要体现在社会保险费用的缴纳和职工最低生活的保障上。本案中，乙某不属于上述四类人员，故乙某与丙小学不存在劳动关系。

二审法院认为，关于甲某提出的要求确认乙某与丙小学之间存在劳动关系的上诉主张。经查，本案一审期间，某市社区安全防范支队出具《情况说明》写明“乙某自2003年10月开始被招聘为某公安局户政处某区公益岗位人员，并在某市社区安全防范支队××大队××派出所中队工作并受其管理，从事社区巡逻工作”，并由该单位按月支付岗位补贴、缴纳社会保险至2017年7月，乙某去世后以“某公安局户政处某区公益岗位人员”名义领取了在职非因公死亡丧葬费。综上，可以证实乙某自2003年10月起至2017年7月均与该公益性岗位存在劳动关系。且乙某也并不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定的“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员”四类人员，故一审据此认定乙某与丙小学之间不存在劳动关系并无不当。综上，甲某的上诉主张没有事实依据和法律根据，本院不予支持。

案例评析

该案件涉及在司法实践中有较大争议的两个问题：其一，公益性岗位与单位之间是否成立劳动关系；其二，员工在与上一家单位未解除劳动关系的情况下，能否与新的单位建立劳动关系。关于第二个问题，在司法实践中一直存有较大争议，大成律师通过本人办理的案件，提出相关意见。

1.公益性岗位与单位之间是否属于劳动关系？

2003年沈阳市劳动和社会保障局联合沈阳市财政局出台关于公益性岗位的通知指出，公益性岗位是指由政府出资扶持，社会力量筹集资金，以安置就业困难群体为主，符合社会公共利益的管理、服务类岗位。据此，公益性岗位主要是从事非营利性的社会公共管理和公共服务活动的临时性救助岗位，如保安、社区就业服务岗位、城市管理、社会治安、秩序、市场管理等部门的协管等。根据《劳动合同法实施条例》第十二条的规定，公益性岗位是规定在《劳动合同法实施条例》中的，除了不适用《劳动合同法》中有关无固定期限劳动合同以及支付经济补偿的规定以外，均适用《劳动合同法》的有关规定。因此，公益性的从业人员与用人单位直接具有劳动关系。

2.员工与原用人单位未解除劳动关系的，在其他公司工作是否构成劳动关系？

一种观点认为，应当承认双重劳动关系的存在。理由是在《劳动合同法》中没有条文规定禁止一个劳动者同时与其他单位建立劳动关系。另外《劳动合同法》第三十九条第四项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。从该规定可以看出，我国对于双重劳动关系认定没有作出明确禁止性规定。

另一种观点认为，不应承认双重劳动关系的存在，理由是原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条。该条通过列举形式，从正面明确了四类人双重劳动关系的合法性，对于其他情形能否类推适用并未予以明确。

合规指引

通过该案件，可以明确在沈阳地区司法实践中仍是限制性地承认双重劳动关系的存在。另外若完全承认双重劳动关系，将导致社会保险关系的混乱，可能给员工和企业都带来不利的后果。但随着时代的发展，陆续产生多种用工模式，不排除将来的裁判观点是更倾向于认定双重劳动关系。

综上，为减少用工风险，建立和谐用工关系，建议企业应当建立完善的用工体系，避免双重劳动关系产生的风险。如在入职时要求员工提供解除劳动关系证明、社保缴费证明、对员工做相应的背景调查。一旦发现员工并未与前一用人单位解除劳动关系，应通过合法手段依法与员工解除劳动合同。